KPI v HR, která podporují motivaci a rozvoj zaměstnanců

03.02.2026

KPI v HR bývají často spojovány s kontrolou výkonu, reportingem a hodnocením výsledků. V moderní personalistice ale mají mnohem širší význam.
Správně nastavené HR KPI mohou být účinným nástrojem pro motivaci zaměstnanců, jejich rozvoj a dlouhodobé udržení ve firmě.

Personalisté dnes stále častěji řeší, jak systematicky rozvíjet lidi, pracovat s jejich potenciálem a podpořit jejich spokojenost. Právě v této oblasti mohou rozvojově orientované KPI v HR sehrát klíčovou roli.

Motivace zaměstnanců nevzniká z hodnocení tabulek ani z jednorázových školení. Vychází z pocitu smysluplnosti, férového přístupu a reálných příležitostí k růstu.
KPI zaměřené na rozvoj zaměstnanců pomáhají HR tato témata uchopit systematicky.

• identifikovat vzdělávací potřeby a potenciál zaměstnanců,

• plánovat rozvoj cíleně a efektivně,

• sledovat dopad vzdělávání na stabilitu týmu,

• podporovat motivaci a loajalitu klíčových zaměstnanců.

Na rozdíl od čistě výkonnostních ukazatelů nejsou tato KPI o tlaku, ale o dlouhodobé podpoře lidí.

KPI zaměřené na rozvoj zaměstnanců

Sleduje, kolik zaměstnanců se zapojuje do školení, kurzů nebo e-learningu.
Přínos: Ukazuje, zda firma vytváří prostor pro rozvoj a zda mají zaměstnanci o vzdělávání zájem.

Tip pro praxi: Nízká účast může signalizovat nedostatek času, nevhodná témata nebo slabou podporu ze strany manažerů.

---

Tato HR metrika sleduje, zda zaměstnanci dokážou nové znalosti skutečně využít v praxi.
Získává se nejčastěji prostřednictvím zpětné vazby po školení.

Tip pro praxi: Jednoduché otázky typu „Pomohlo vám školení v každodenní práci?“ přinesou cenná data pro další plánování rozvoje.

---

Sleduje počet interních přesunů, povýšení nebo změn role v rámci organizace.
Přínos: Jasný signál, že firma nabízí perspektivu a kariérní růst.

Tip pro praxi: Nízká interní mobilita často ukazuje na chybějící kariérní cesty nebo nejasná pravidla rozvoje.

---

Tento ukazatel se zaměřuje na fluktuaci zaměstnanců s vysokým výkonem nebo potenciálem.
Přínos: Ukazuje, zda firma dokáže rozvoj přetavit v dlouhodobou spolupráci.

Tip pro praxi: Odchody krátce po absolvování školení mohou znamenat nesoulad mezi očekáváním zaměstnance a realitou.

---

Zjišťuje se prostřednictvím průzkumů spokojenosti a HR dotazníků.
Přínos: Přímá zpětná vazba o tom, jak zaměstnanci vnímají přístup firmy k jejich růstu.

Tip pro praxi: Nízká spokojenost s rozvojem bývá častějším důvodem odchodů než výše mzdy.

---

Naplnění individuálních rozvojových plánů

Sleduje, do jaké míry jsou plněny cíle stanovené v individuálních rozvojových plánech zaměstnanců.
Přínos: Ukazuje, zda rozvoj zaměstnanců probíhá systematicky, nebo zůstává pouze na papíře. Zároveň pomáhá vyhodnotit spolupráci mezi zaměstnancem, manažerem a HR.

Tip pro praxi: Nesledujte pouze splnění „na 100 %“. Častým problémem je příliš ambiciózní plán. I částečné plnění může být známkou realistického nastavení rozvoje.

---

Podíl zaměstnanců s rozvojovým rozhovorem

Ukazatel sleduje, kolik zaměstnanců absolvovalo pravidelný rozvojový nebo kariérní rozhovor s manažerem.
Přínos: Rozvojové rozhovory posilují pocit zájmu o zaměstnance a zvyšují jejich angažovanost. KPI ukazuje, zda je rozvoj skutečně řízen, nikoli ponechán náhodě.

Tip pro praxi: Pokud se rozvojové rozhovory dlouhodobě neuskutečňují, nebývá problém v HR, ale v přetížených manažerech. Pomůže jednoduchá struktura rozhovoru a jasný termín v kalendáři.

---

Interní obsazování rozvojových pozic

Sleduje, jaký podíl nově otevřených pozic je obsazován interními kandidáty.
Přínos: Ukazuje, zda firma dokáže rozvíjet talenty natolik, aby je využila i na vyšších nebo odborně náročnějších pozicích. Posiluje motivaci a loajalitu zaměstnanců.

Tip pro praxi: Nízký podíl interního obsazování může znamenat, že rozvojové aktivity nejsou sladěny s budoucími potřebami firmy.

---

Zapojení zaměstnanců do rozvojových aktivit nad rámec povinností

Tato HR metrika sleduje účast zaměstnanců na mentoringu, interních projektech, komunitách praxe nebo dobrovolných workshopech.
Přínos: Dobrovolné zapojení je silným indikátorem vnitřní motivace a zájmu o profesní růst.

Tip pro praxi: Pokud se do těchto aktivit zapojuje stále stejná skupina lidí, je vhodné ověřit, zda mají ostatní zaměstnanci dostatek informací nebo prostoru.

---

Spokojenost s podporou manažera v rozvoji

Zjišťuje, jak zaměstnanci hodnotí přístup svého přímého nadřízeného k jejich rozvoji.
Přínos: Manažer má na motivaci a růst zaměstnanců zásadní vliv. Tento KPI pomáhá odhalit rozdíly mezi jednotlivými týmy.

Tip pro praxi: Nízké hodnocení není nutně selháním manažera. Často chybí jasná očekávání nebo dovednosti v oblasti vedení lidí.

---

Délka setrvání po rozvojové investici

Sleduje, jak dlouho zaměstnanci zůstávají ve firmě po absolvování významného rozvojového programu.
Přínos: Pomáhá vyhodnotit návratnost investic do vzdělávání z pohledu stability zaměstnanců.

Tip pro praxi: Pokud zaměstnanci odcházejí krátce po rozvoji, je vhodné se zaměřit na navazující kariérní příležitosti, nikoli omezovat vzdělávání.

---

Vnímání férovosti rozvojových příležitostí

Zjišťuje, zda zaměstnanci považují přístup k rozvoji za spravedlivý a transparentní.
Přínos: Subjektivní pocit férovosti má zásadní vliv na motivaci i důvěru ve firmu, často větší než samotný rozsah vzdělávání.

Tip pro praxi: Transparentní pravidla a otevřená komunikace o možnostech rozvoje bývají účinnější než navyšování rozpočtu. 

Rozvojová KPI fungují pouze tehdy, pokud nejsou vnímána jako hodnoticí nástroj, ale jako podpora zaměstnanců.

Personalisté by měli:

• vysvětlovat smysl sledovaných KPI v HR,

• ukazovat návaznost mezi rozvojem a kariérními možnostmi,

• pracovat s daty individuálně i na úrovni týmů,

• zapojovat manažery do rozvojových plánů.

Pokud zaměstnanci vidí, že HR data slouží k jejich růstu, zvyšuje se jejich motivace i důvěra ve firmu.

KPI v HR nemusí sloužit jen ke kontrole výkonu. Při správném nastavení se stávají nástrojem, který podporuje motivaci, vzdělávání a dlouhodobý rozvoj zaměstnanců.

Personalistika, která dokáže propojit data s lidským přístupem, vytváří stabilní prostředí, kde lidé chtějí zůstávat a růst.

Řízení rozvoje zaměstnanců vyžaduje systematickou práci s daty.
plusPortal pomáhá personalistům sledovat a vyhodnocovat rozvojové HR KPI na jednom místě:

• evidence školení a vzdělávacích aktivit,
• přehled účasti a nákladů na vzdělávání zaměstnanců,
• sledování kariérních posunů a interní mobility,
• sběr zpětné vazby ke školením a rozvoji.

Díky tomu mohou personalisté plánovat rozvoj cíleně, spravedlivě a s reálným dopadem.

Zpět na seznam článků